Reflexividades

Sinopse

 

      O conflito é inerente à vida em sociedade, logo às organizações, incluindo as escolas, em que “a própria natureza das organizações contribuem para as situações de conflito” (Hall,2004 p. 119).

Todos os conflitos são proliferadores de interrogações (questionar já por si gera  conflitos), dependendo depois da forma como são interpretados pelas partes ou pela figura do mediador. A sua inevitabilidade é impossivel. Sempre que se coloque a situação de mais de uma pessoa estarem juntas, relacionando-se entre si (o homem é um animal social), em que ninguém é igual a ninguém, (comportamentos e atitudes distintos ou mesmo ideias divergentes) facilmente o conflito se estabelece.

    

O Conflito

 A multiplicidade de definições para o conflito é resultado de um crescente interesse pelo tema no âmbito das Ciências Organizacionais.

     Assim para Boulding (1962), o conflito ocorre quando, numa interacção, pelo menos uma das partes envolvidas toma consciência da existência de discrepâncias e ou desejos incompatíveis e irreconciliáveis entre as partes.

     Segundo Pruitt & Rubin (1986), o conflito é uma divergência de interesses percebida ou o acreditar que as aspirações das partes não podem ser alcançadas em simultâneo.

     Para Deutsch (2003), surge um conflito quando existem actividades incompatíveis, sendo que duas acções são incompatíveis quando a presença de uma inibe, obstrui, interfere ou, de alguma forma, torna a outra menos eficaz.

Da análise das definições anteriores podemos concluir que o conflito é inerente à vida em sociedade Assim temperamentos, pessoas, instituições, interesses, posições, necessidades, pontos de vista diferentes, simpatias, antipatias, muitos são os factores que podem influenciar a postura básica como as pessoas se colocam nas várias situações sociais e de trabalho e que as levam a estarem mais dispostas a cooperarem entre si, a procurarem soluções negociadas para conciliarem as suas diferenças ou a assumirem posições conflituantes. Poderíamos dizer que todo o conflito envolve diferenças entretanto nem toda a diferença implica necessariamente que possa vir a surgir um conflito.

     O conflito ocorre, basicamente quando um dos sujeitos vivencia a diferença entre si e o outro, de forma a sentir que a sua acção, as suas imagens, sentimentos ou objectivos são obstaculizados pelo outro. O conflito é pois um fenómeno subjectivo, podendo existir causas objectivas que o justifiquem, mas ele só surge se essas causas forem sentidas como tal pelos sujeitos.

     Do exposto conclui-se que o conflito é inerente à vida em sociedade, logo às organizações, incluindo as escolas, em que “a própria natureza das organizações contribuem para as situações de conflito” (Hall,2004 p. 119).

Nos modelos de gestão clássicos o conflito era tido como algo prejudicial, sendo na maioria das vezes ignorado. No entanto, tendências contemporâneas visualizam-no como sendo “parte do estado normal de uma organização” ”(Hall, 2004, p.124) em que as suas consequências podem ser “positivas e negativas para os indivíduos” (ibidem) e, dependendo da forma como são geridos, incidem significativamente no comportamento organizacional.

     Robbins (2004) assinala como “consequências funcionais” ou positivas do conflito, com melhoria do desempenho do grupo “quando melhora a qualidade das decisões, estimula a criatividade e a inovação, encoraja o interesse e a curiosidade dos membros do grupo, oferece um meio para o arejamento dos problemas e a liberação das tensões e fomenta um ambiente de auto-avaliação e de mudanças”, e como consequências “disfuncionais” ou negativas, com prejuízos para o desempenho do grupo e dos resultados a oposição descontrolada que “ leva ao descontentamento, que contribui para a dissolução dos laços comuns o que acaba causando a destruição do grupo”( pp. 177-178) .

Boulding, R. (1962). Conflict and defense: a general Theory, New York: Academic Press.

Deutsch, M. (2003). Cooperation and Conflict: a personal perspective on the history of the social psychology study of conflict resolution in  M. A. West, D. Tjosvold e K. G. Smith (Eds.), International Handbook of Organizational Teamwork and Cooperative Working (p. 8-43 ) Chichester, John wiley & sons, Ltd.

Hall, Richard H.(2004). Organizações, estruturas, processos e resultados. São Paulo: Prentice- Hall.

Pruitt, D.G,. Rubin, J.Z. (1986). Social conflict: escalation, stalemate and settlement. New York: Random House.

 Robbins, S. P. (2004). Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Prentice-Hall.