Reflexividades

O Conflito entre Adultos

    

   Há situações de conflito, centradas, exclusivamente entre os adultos, nomeadamente a gerada pelas avaliações de desempenho que, de um modo geral, trazem consigo um considerável grau de rejeição por parte dos avaliadores e dos avaliados, sendo temidas e percebidas de uma maneira negativa, uma vez que  “a maioria das pessoas tem a certeza de duas coisas: não querem fazer uma e não querem ser alvo de uma” Sitterly ( como citada em, 2001, Decenzo & Robbins, 2001,  p. 174) , constituindo uma situação de conflito de percepções, sobre o desempenho, uma vez que “todos nós somos egoístas, procuramos um pouco de louvor e, em geral, tomamo-nos a nós próprios como tendo sempre razão. Mas o facto é que a distribuição dos nossos talentos segue uma lei normal, e nenhum de nós é na realidade tão bom como se considera a si mesmo”, (Peters & Waterman, 1995, p. 71).

     Pelo actual modelo de avaliação, os funcionários da Administração Pública são avaliados de acordo com a eficiência com que realizam um conjunto de objectivos, definidos, prévia e individualmente, para cada um,  indo de encontro aos objectivos do organismo, explicitados no Projecto Educativo da Escola/Agrupamento.

     Esta determinação conjunta de objectivos entre o chefe do serviço e o funcionário é uma forma de gerir, através da negociação, entendida como “o processo de tomar decisões conjuntas quando as partes envolvidas têm preferências ou interesses diferentes” (Chiavenato, 2003, p. 356), o conflito entre  a eficiência e a eficácia  ou  “o conflito entre os objectivos que as organizações procuram atingir e os objectivos que individualmente cada participante pretende alcançar”(Idem, p. 355).

     No entanto, perante a falta de concordância entre o funcionário e o superior hierárquico, relativamente aos objectivos a definir, prevalece a posição do avaliador, método de resolução do conflito que Stoner (como citado em Borges, 1994, p.55) classifica de “domínio e repressão”, mas que esta autora, não considera ser um método de solução de conflitos “dado que dentro dele não existe qualquer dialéctica nem mesmo por este processo se resolvem conflitos” (p. 55) O conflito será então reprimido, sendo o funcionário obrigado a ceder perante o superior hierárquico, detentor de mais poder, que impõe a sua regra, sendo posta de parte uma procura de solução para o conflito.

     Assumindo como princípio o reconhecimento e a diferenciação de desempenhos e promovendo uma gestão baseada na valorização das competências e do mérito, pela determinação de que sejam definidas percentagens máximas para atribuição das classificações mais elevadas - apenas 20% dos funcionários atingirem o Muito Bom e 5% o Excelente, a Administração promove o que Horton & Chester (1980) referem  como “a luta pela posse de recompensas cuja oferta é limitada - dinheiro, bens, status, poder, amor - qualquer coisa” (p.254) e cujos efeitos, segundo Horton & Chester, será o de transformar-se num conflito.

Borges, P. (1994). O conflito nas Organizações e sua Resolução uma análise de concepções de conflito como factor de mudança nas organizações, in Alves, Mariano T. e Borges, P.; Os Conflitos nas Organizações. Porto: Iset.

Chiavenato, Idalberto, (2003). Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Elsevier Editora.

Decenzo, David A. e Robbins, Stephen P. (2001). Administração de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Prentice- Hall.

 Horton, P. B., & Chester, l.H. (1980). Sociologia, São Paulo: McGraw-Hill.

Peters,T., Waterman, B., (1995).  Na Senda da Excelência. Lisboa: Publicações D. Quixote.